Efektywność szkolenia bhp – jak ją faktycznie ocenić?

Ważną rolę w procesie szkolenia bhp spełnia ocena jego efektywności. Przeprowadzając tą ocenę możecie skorzystać z naukowej metody D. Kirkpatricka. Prezentuje ona cztery poziomy oceny szkoleń: reakcję, uczenie się, zmiany w zachowaniu i wyniki.

Poziom I – Reakcja:

Na tym poziomie badany jest wskaźnik zadowolenia uczestników. Dzieje się to zwykle pod koniec programu szkolenia za pomocą ankiet oceniających. Wadą tego rodzaju oceny jest to, że nie wykazuje ona, czego nauczyli się uczestnicy i czy zamierzają wykorzystać w swojej pracy nowo nabyte umiejętności. Osoby najbardziej zainteresowane danymi zebranymi na tym poziomie, to uczestnicy, trenerzy i personel działu szkoleniowego.

Poziom II – Uczenie się:

Ocena na tym poziomie ma ustalić, czy uczestnicy kursu opanowali materiał. W tym celu stosuje się testy sprawdzające poziom opanowanej wiedzy, testy komputerowe, demonstracje nowo nabytych umiejętności, a także symulacje w warunkach przypominających warunki pracy.

Miejcie na uwadze, że niektórzy specjaliści uważają, że wyniki testów przeprowadzanych po szkoleniu powinny być porównywane z wynikami uzyskiwanymi przed szkoleniem – w ten sposób można określić poziom zdobytej wiedzy i umiejętności w trakcie szkolenia. Dobrym zabiegiem jest również, o ile jest to możliwe, porównanie wyników grupy szkolnej z tzw. grupą kontrolną, czyli grupą osób, które nie były szkolone.

Ocena na II poziomie odpowiada również na pytanie, czy wykorzystywane w danym programie metody szkoleniowe są skuteczne. Ten poziom oceny nie określa jednak, na ile i w jaki sposób uczestnicy kursy zastosują nowo nabytą wiedzę w pracy. Osoby najbardziej zainteresowane oceną na tym poziomie to osoby, które są zainteresowane reakcją uczestników.

Poziom III – Zmiany w zachowaniu:

Ocena na tym poziomie odpowiada na pytania: Czy za pół roku uczestnicy będą wykorzystywali nowo nabyte umiejętności? Czy nastąpiła u nich zmiana postępowania, którą można zaobserwować w miejscu pracy?

Ten rodzaj oceny dotyczy zmiany w zachowaniu i wydajności pracy, a najczęstszymi metodami jej przeprowadzania są:

• obserwacje pracowników w miejscu pracy,
• wywiady,
• analiza zdarzeń krytycznych.

Osoby potencjalnie najbardziej zainteresowane oceną na tym poziomie to przełożeni i kierownicy uczestników kursu oraz pracownicy działów szkoleniowych i kadr.

Poziom IV – Wyniki:

Ocena na tym poziomie ma ustalić, na ile szkolenie wpłynęło na zdolność działu czy organizacji (jednego działu lub całego zakładu pracy) do osiągnięcia swych celów strategicznych i celów bliższych. Końcowymi rezultatami szkolenia powinny być zatem np.: zmniejszenie wskaźnika wypadkowości w zakładzie, ograniczenie lub wyeliminowanie pyłów zawierających krzemionkę, drgań działających na organizm, promieniowania jonizującego, czynników rakotwórczych, co może wpłynąć na:

• zwiększenie produkcji,
• lepszą jakość,
• mniejsze koszty,
• większą sprzedaż,
• większy zysk, itp.

Osoby potencjalnie najbardziej zainteresowane oceną na tym poziomie to kierownicy uczestników szkolenia, dział kadr, dyrekcja organizacji, jej zarząd i klienci.

O ile ocena na poziomie I i II (reakcji i uczenia się) jest popularna i często stosowana, o tyle jej realizacja na wyższych poziomach jest praktykowana w firmach bardzo rzadko. Dlaczego tak się dzieje? Dlaczego korzyści płynące ze szkoleń bhp – w przeciwieństwie do kosztów, jakie w związku ze szkoleniem firma ponosi – tak rzadko są przekładane na konkretne pieniądze? Być może powodem jest brak odpowiednich narzędzi w rękach osób zarządzających szkoleniami, za pomocą których mogliby oni przeliczać te korzyści na złotówki. Należy jednak pamiętać, iż wysoki poziom bezpieczeństwa i higieny pracy, stan psychofizyczny oraz kwalifikacje zawodowe personelu to czynniki równie ważne, jak nowoczesne technologie, maszyny czy urządzenia.