Mobbing a dyskryminacja, czyli zagrożenia psychospołeczne

Z mobbingiem wiąże się dyskryminacja – czym jest to zjawisko, z którym coraz częściej mamy do czynienia?

Dyskryminacja to nierówne traktowanie pracowników w zakresie nawiązywania i rozwiązywania stosunku pracy, warunków zatrudnienia, awansowania oraz dostępu do szkoleń w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych. Mówimy o dyskryminacji w szczególności ze względu na:

• płeć,

• wiek,

• niepełnosprawność,

• rasę,

• religię,

• narodowość,

• przekonania polityczne,

• przynależność związkową czy

• pochodzenie etniczne.

Ale to także mniej korzystne traktowanie z powodu wyznania czy orientacji seksualnej.

Polskie prawo gwarantuje pracownikom równe prawa z tytułu jednakowego wypełniania takich samych obowiązków. Pracodawcy stosować mogą jednak wiele uników, by w sposób bezpośredni lub pośredni, narzucić pracownikom lub kandydatom na pracowników, niekorzystne i sprzeczne z prawem warunki pracy lub kryteria, związane z przyjęciem do pracy. Kiedy mamy do czynienia z dyskryminacją – bezpośrednią lub pośrednią?

Dyskryminacja bezpośrednia ma miejsce, gdy osoba jest traktowana w sposób mniej korzystny niż ktoś inny w podobnej sytuacji, z powodu obiektywnego kryterium lub cechy (np. swojej płci).

Z kolei z dyskryminacją pośrednią mamy do czynienia, gdy pozornie neutralne, nie różnicujące kryterium, powoduje, że dana osoba lub grupa znajduje się w gorszej sytuacji od innych, z powodu obiektywnego kryterium (np. płci, wieku, orientacji seksualnej).

Rodzajem dyskryminacji jest także molestowanie oraz molestowanie seksualne. Jak możemy opisać te zjawiska?

Molestowaniem określamy niepożądane zachowanie, którego celem lub skutkiem jest naruszenie godności pracownika i stworzenie wobec niego zastraszającej, wrogiej, poniżającej lub uwłaczającej atmosfery (np. robienie sobie żartów z osób z niepełnosprawnościami; wyśmiewanie się z osób homoseksualnych).

Natomiast molestowanie seksualne polega dodatkowo, obok cech charakterystycznych dla molestowania, na odniesieniu do płci pracownika, a na zachowanie, związane z naruszeniem godności i stworzeniem m.in. wrogiej atmosfery, nakładają fizyczne, werbalne lub pozawerbalne elementy.

Jakie są różnice między dyskryminacją i mobbingiem?

Dyskryminacja występuje zawsze ze względu na konkretną, obiektywną cechę danej osoby, np.

• jej przekonania,

• wyznanie,

• płeć czy

• narodowość.

Nierówne traktowanie powodowane jest przez konkretne cechy i warunki – są one obiektywne.

Natomiast w przypadku mobbingu nie mamy do czynienia z przesłankami obiektywnymi. Mobber wybiera ofiarę ze względu np. na jej słabość psychiczną, bo coś się w pracowniku nie podoba, czymś się mu naraził – przykładowo wyróżnia się cechami, które mu nie pasują, np, fakt, że osoba jest cicha, spokojna, ambitna, odnosi sukcesy, albo – odkryła nieprawidłowości w funkcjonowaniu firmy. Są to subiektywne oceny mobbera, które wpływają na wybór danej ofiary i zastosowanie mobbingu.

Przy okazji chciałabym podkreślić, że ciężar dowodu w sprawach o dyskryminację leży po stronie oskarżonego. Pozywający ma uprawdopodobnić fakt zachowań mogących świadczyć o wystąpieniu wobec niego dyskryminacji, czyli nierównego traktowania, np. poprzez brak możliwości podnoszenia kwalifikacji zawodowych w sytuacji, gdy osoba odmiennej płci na takim samym stanowisku uczestniczy w szkoleniach. Z kolei pracodawca musi udowodnić, że fakty przedstawione przez pracownika nie są wynikiem dyskryminacji.

W sytuacji mobbingu to pracownik ma obowiązek udowodnić, że zachowania, których doświadczał, są mobbingiem. Ponadto, jeżeli wnosi o zadośćuczynienie z tytułu doznania rozstroju zdrowia ma obowiązek udowodnić, że nastąpił on w wyniku mobbingu.

Mobbing czy dyskryminacja to elementy szerszego zjawiska, jakim są zagrożenia psychospołeczne w środowisku pracy. To także m.in. stres. Na czym polegają zagrożenia psychospołeczne?

Zagrożenia psychospołeczne to problem organizacyjny, który niesie negatywne konsekwencje dla funkcjonowania pojedynczego pracownika, co w rezultacie przyczynia się do mniej efektywnego działania. Wyodrębniamy dwie grupy czynników, dotyczących zagrożeń psychospołecznych, związanych z kontekstem oraz treścią pracy.

Jeżeli mówimy o treści pracy, to mamy na myśli czynniki, które mogą wywołać stres u pracownika i są bezpośrednio związane z wykonywanymi przez niego obowiązkami. Możemy tu wyodrębnić przede wszystkim warunki pracy, czyli przykładowo:

• godziny pracy,

• zmianowość,

• dostęp do przerw i dni wolnych,

• charakter pracy,

• rodzaj umowy,

• zarobki,

ale także czynniki fizyczne, jak np.

• hałas,

• brud,

• zbyt wysoka lub zbyt niska temperatura.

Ale istotny wpływ mają także zadania:

• zbyt mała lub zbyt duża liczba obowiązków,

• zbyt trudne lub zbyt łatwe zadania,

• brak lub niska kontrola nad wykonywaną pracą,

• stopień zróżnicowania,

• presja czasu,

• tempo i charakter pracy,

• rodzaj wykonywanych zadań.

Ważne są także narzędzia pracy i technologia wykorzystywana do jej wykonywania – chodzi tu nie tylko o wyposażenie stanowiska pracy i jego ergonomię, ale także umiejętność korzystania z dostępnych narzędzi.

Z kolei zagrożenia psychospołeczne wynikające z kontekstu pracy to przede wszystkim kultura i funkcjonowanie organizacji – problemem jest:

• niejasna komunikacja lub jej brak,

• styl zarządzania (np. autokratyczny, zarządzanie przez mobbing), ale także

• niejasne cele działania organizacji,

• niekorzystna atmosfera pracy,

• brak wsparcia ze strony przełożonych,

• brak informacji o jakości wykonywanej pracy, ale także

• brak jasnych kryteriów oceniania i nagradzania.

Warto zwrócić uwagę także na rolę w organizacji, np.:

• niepewność pełnionej w niej roli,

• niejasnoś

• dotycząca obowiązków i zadań do wykonania oraz

• trudności w łączeniu obowiązków zawodowych i osobistych.

Poza tym istotny jest rozwój zawodowy – problemem może być:

• brak awansu, ale także

• zbyt wysoki awans,

• brak możliwości podnoszenia kwalifikacji i rozwoju kariery,

• niska płaca,

• brak pewności zatrudnienia oraz n

• iska społeczna ocena wykonywanej pracy.

Bardzo ważne są relacje interpersonalne w pracy – ich zakłócenie to społeczna i fizyczna izolacja, niekorzystne relacje z przełożonymi i współpracownikami, wrogość i agresja ze strony współpracowników i przełożonych, nieprzyjemna atmosfera pracy, konflikty, brak wsparcia i współpracy ze strony kolegów/koleżanek z pracy.

Co mogą i powinni zrobić pracodawcy, by ograniczyć i wyeliminować zjawisko stresu?

W przypadku zbyt dużej ilości pracy warto przeanalizować zakres obowiązków i charakter pracy na danym stanowisku oraz adekwatne do nich dobranie rodzaju i ilości pracy do wykonania przez pracownika. Można także m.in. poinformować pracowników o możliwości uzyskania wsparcia w sytuacji, gdy wykonanie zadań jest zagrożone z powodu nadmiernej ilości pracy oraz nagromadzenia czynności w danym okresie.

W zakresie np. trudnych relacji ze współpracownikami lub klientami – istotne jest szkolenie pracowników w zakresie radzenia sobie z nieprzewidzianymi i stresującymi sytuacjami, wsparcie ze strony przełożonego w sytuacji konfliktu, wreszcie – reagowanie przełożonego na sytuacje, gdy pracownik jest pod wpływem dużego stresu – istotne jest odciążenie z wielu obowiązków oraz zapewnienie wsparcia.

Anna Kucharska

Z Panią Anną Kucharską, psychologiem z Okręgowego Inspektoratu Pracy w Lublinie rozmawiała: Anna Nowak