Forma wysłuchania pracownika przed nałożeniem kary porządkowej

Obowiązkiem pracownika jest wykonywanie pracy o należytej ilości i jakości – praca musi być bowiem wykonywana w sposób zgodny z przepisami oraz zasadami bhp wynikającymi ze źródeł prawa pracy powszechnie obowiązującego i przepisów zakładowych – regulaminów oraz instrukcji. W sytuacji gdy pracownik dopuszcza się naruszeń, w szczególności z zakresu:

• ustalonej organizacji i porządku w procesie pracy,
• przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy,
• przepisów przeciwpożarowych

– wówczas pracodawca ma możliwość nałożenia kary upomnienia, nagany, jak również kary pieniężnej.

Nakładanie kar porządkowych na pracowników, którzy dopuszczają się naruszeń przepisów z zakresu technicznego bezpieczeństwa pracy, powinno odbywać się zgodnie z zasadami wynikającymi z Kodeksu pracy. Zasadą jest, że kara może być zastosowana tylko po uprzednim wysłuchaniu pracownika. Podczas tej czynności pracodawca może się utwierdzić w przekonaniu, że nałożenie kary jest niezbędne w świetle ciężaru gatunkowego przewinienia lub poprzestać wyłącznie na czynności wysłuchania, która może się zmienić w nieformalną rozmowę dyscyplinującą.

Jak zatem prawidłowo przeprowadzić czynność wysłuchania, aby uniknąć zarzutu naruszenia procedury nakładania kar porządkowych? Czy wysłuchanie to tylko osobista rozmowa z pracownikiem? Czy może pracownik ma możliwość ustosunkowania się do stawianych mu zarzutów w innej formie?

Potwierdzeniem tego poglądu jest wyrok Sądu Najwyższego z 16 czerwca 1999 r. (I PKN 114/99) w którym sąd wskazał, że literalne, jak i potoczne rozumienie użytego przez ustawodawcę zwrotu "po uprzednim wysłuchaniu" wymaga od pracodawcy zachowania ustnego sposobu wysłuchania pracownika, który w tej właśnie formie ma najpełniejsze możliwości wyjaśnienia kwestii spornych, jakie ewentualnie uzasadniają następcze nałożenie kary porządkowej.

Bezpośrednia rozmowa z osobami uczestniczącymi w czynności wysłuchania, do których można zaliczyć pracodawcę, przełożonego, pracownika służby bhp (wnioskującego o nałożenia kary) nie musi w każdym przypadku oznaczać rozmowy „w cztery oczy”. Jeżeli zarzut dotyczy przykładowo pracownika, który został następnie skierowany do pracy zdalnej w celu przeciwdziałania COVID-19 można przyjąć, że wysłuchanie może nastąpić w ramach rozmowy telefonicznej, z której następnie zostanie sporządzona stosowna notatka.

Czy czynność wysłuchania może zostać jednak przeprowadzona w inny sposób niż forma ustna? Wydaje się, że możliwość taka istnieje – jednak jest uzależniona nie od decyzji pracodawcy – tylko wyłącznie od decyzji samego obwinionego pracownika. Jeżeli pracownik z jakiś względów uzna, że korzystniejsze jest dla niego przekazanie informacji np. w formie pisemnej – tradycyjnej papierowej czy w ramach korespondencji elektronicznej – wówczas czynność wysłuchania będzie jak najbardziej skuteczna przy zastosowaniu powyższych rozwiązań.

Dla pewności warto, aby pracownik potwierdził, że jego wolą jest przekazanie informacji dotyczących przewinienia porządkowego w innej formie niż w ramach bezpośredniego wysłuchania – po uprzednim zapewnieniu możliwości wysłuchania w formie ustnej.