Służba bhp w walce z mobbingiem

W ostatnim czasie znaczeniowo większą rangę zyskuje profilaktyka mobbingu – tworzenie takiego miejsca pracy, gdzie możliwość pojawienia się prześladowania jest ograniczona do minimum. Pomocny w realizacji profilaktyki niekorzystnych zjawisk w obszarze społecznym w miejscu pracy może być system monitoringu sytuacji wewnątrz zakładu pracy i tutaj rola służby bhp staje się ogromna. Dlatego też dobre rozeznanie służby bhp w zjawisku mobbingu pozwoli zająć się kwestią profilaktyki jego wystąpienia. Zapewnienie bezpiecznych i higienicznych warunków pracy to przecież także zagwarantowanie takich warunków, w których pracownicy:

• nie boją się przychodzić do pracy,
• są wolni od zastraszania, szykanowania i obrażania,
• są wolni od wszelkich form agresji w nich wymierzonej.

Znajomość zjawiska mobbingu, jako formy agresji, jego objawów i możliwych przyczyn, jak również możliwych środków profilaktycznych oraz zaradczych jest zasadna, a wręcz konieczna dla pracownika pełniącego obowiązki służby bhp w zakładzie pracy. By móc walczyć, należy znać przeciwnika.

Zachowań, które mogą być przejawem mobbingu, jest bardzo wiele. Na podstawie badań Heinz Leymann wyróżnił 45 działań mobbingowych, które uporządkował w pięciu kategoriach.

Według niego do zdiagnozowania mobbingu wystarczy, by ofiara doświadczała jednego z poniższych zachowań:

1. Działania wpływające negatywnie na procesy komunikowania się w zakładzie pracy:

• ograniczanie lub utrudnianie przez przełożonego lub współpracowników możliwości wypowiadania się,
• stałe przerywanie wypowiedzi,
• reagowanie na wypowiedzi i uwagi podniesionym głosem, krzykiem, wyzwiskami, ubliżaniem i groźbami,
• stała krytyka wykonywanej pracy, życia zawodowego i osobistego,
• napastowanie przez telefon,
• pogróżki i groźby pisemne i ustne,
• wykonywanie poniżających, obraźliwych gestów, kierowanie w stronę ofiary spojrzeń o ładunku emocjonalnym jednoznacznie negatywnym,
• operowanie językiem obfitującym w różnego rodzaju aluzje, unikanie jasnego wypowiadania się wprost.

2. Działania negatywnie wpływające na stosunki społeczne w zakładzie pracy:

• unikanie rozmów z ofiarą,
• izolowanie miejsca pracy pracownika, wprowadzenie zakazu kontaktowania się ze współpracownikami,
• zakazywanie pracownikom kontaktu z ofiarą,
• ignorowanie, celowe niedostrzeganie ofiary w środowisku pracowniczym, przechodzenie obok obojętnie, traktowanie jak „powietrze”.

3. Działania wpływające na negatywną percepcję osoby w środowisku pracowniczym:

• obmawianie, rozsiewanie plotek, wymyślanie przezwisk,
• podejmowanie prób ośmieszenia i skompromitowania ofiary, różnych sfer jej życia,
• żarty na temat życia osobistego danej osoby,
• parodiowanie sposobów chodzenia, mówienia, gestów i mimiki ofiary,
• atakowanie poglądów politycznych, przekonań religijnych, ogólnie pojętego światopoglądu,
• wyśmiewanie i atakowanie ofiary ze względu na jej narodowość, kolor skóry, orientację seksualną,
• wyśmiewanie niepełnosprawności, kalectwa lub jakichś cech osobliwych dla ofiary,
• sugerowanie choroby psychicznej, kierowanie na badania diagnostyczne,
• zwracanie się do ofiary z użyciem wulgarnych przezwisk lub innych upokarzających, poniżających wyrażeń,
• składanie propozycji o charakterze seksualnym.

4. Działania mające wpływ na jakość sytuacji zawodowej i osobistej ofiary:

• wydawanie poleceń służbowych wymuszających wykonywanie obraźliwych prac naruszających godność osobistą,
• fałszywe ocenianie zaangażowania w pracę,
• kwestionowanie podejmowanych decyzji,
• niedawanie ofierze żadnych zadań do wykonania, by wykazać jej zbędność,
• zlecanie określonych zadań, po czym manifestacyjne ich odbieranie,
• wydawanie absurdalnych, sprzecznych lub bezsensownych poleceń,
• przydzielanie zadań powyżej lub poniżej możliwości i umiejętności ofiary,
• przydzielanie wciąż nowych zadań z nierealnym terminem ich wykonania w celu zdyskredytowania ofiary.

5. Działania wywierające szkodliwy wpływ na zdrowie ofiary:

• zlecanie prac szkodliwych dla zdrowia, przewyższających fizyczne możliwości ofiary,
• grożenie przemocą fizyczną,
• znęcanie się fizyczne,
• przyczynianie się do ponoszenia przez danego pracownika kosztów,
• działania o podłożu seksualnym, molestowanie seksualne,
• wyrządzanie szkód psychicznych w miejscu pracy lub w miejscu zamieszkania ofiary.

Wszystkie powyższe zachowania mają ogromnie negatywny wpływ na samopoczucie ofiary, jej ogólnie pojęty dobrostan, destruktywnie oddziałują na jej funkcjonowanie w sferze zawodowej i osobistej. Aby którekolwiek z wymienionych zachowań można było zdiagnozować jako mobbing, musi ono spełniać dalej omówione warunki.

Mobbing, ze względu na szeroki wachlarz definicji i stosunkową świeżość w realiach polskich, łatwo zgeneralizować na wszelkie sytuacje napięć i konfliktów w miejscu pracy. Aby móc łatwiej i sprawniej odróżnić mobbing od zwykłych nieporozumień czy niechęci między współpracownikami, warto pamiętać o jego cechach charakterystycznych:

1. Mobbing jest działaniem ciągłym, szykanowanie jest konsekwentne i stałe, chociaż z różnym nasileniem. Prześladowca niezmiennie negatywnie reaguje na swoją ofiarę i nic nie jest w stanie zmienić jego nastawienia.
2. Nękanie trwa przez odpowiednio dłuższy czas, nie jest sytuacją jednorazową. Niektórzy autorzy za granicę możliwości zdiagnozowania mobbingu uważają pół roku występowania któregokolwiek z zachowań mobbingowych, niemniej jednak jest to kwestia indywidualna, nieraz wystarczą 3 miesiące, by stwierdzić, iż pracownik jest mobbingowany.
3. Działanie ma charakter celowy (choć zdarza się, iż może być nieuświadomione). Celem jest wyeliminowanie danej osoby z zespołu pracowniczego, osłabienie pozycji zawodowej, zmuszenie do odejścia z pracy, manipulacja podwładnymi ku eksploatacji ich potencjału i możliwości.
4. Działania skierowane przeciwko pracownikowi mają charakter nękania psychicznego, bardzo sporadycznie mobbing przejawia się agresją fizyczną.
5. Pracownik mobbingujący wykorzystuje swoją zależność i przewagę nad daną osobą (zależność służbową, wiek, staż pracy, pozycję w firmie, koneksje), jak również swoje możliwości oddziaływania na innych w celu gnębienia ofiary.
6. Narzędzia, jakimi posługuje się prześladowca, to kłamstwo, intryga, oszczerstwa, plotki, zwodzenie i podstęp – wszelkie nieetyczne sposoby oddziaływania, by tylko osiągnąć swój cel.
7. Mobbing to nie konflikt, ponieważ:

• strony konfliktu są zainteresowane jego rozwiązaniem, w mobbingu tylko jedna strona jest zainteresowana dojściem do porozumienia,
• w odróżnieniu od konfliktu, w sytuacji mobbingowej przyczyną nie jest sprzeczność interesów, ale dana osoba, jej osobowość, charakter, określone zachowanie,
• w konflikcie jest możliwe formułowanie stanowiska na temat przedmiotu sporu z pozycji równorzędnych partnerów, w mobbingu z założenia nie występują relacje partnerskie,
• istotą konfliktu jest walka, w której obie strony mają równe szanse, a jeśli nawet te szanse są nierówne, to słabsza strona może się bronić, tymczasem w mobbingu zarówno rodzaj zarzutów, jak i sposób postępowania mobbera pozbawia ofiarę szans na obronę,
• w konflikcie zdarzają się sytuacje, w których dana osoba może poczuć się pokrzywdzona, natomiast konsekwencje mobbingu są znacznie poważniejsze, następuje eskalacja prześladowań, która w szerszej perspektywie zaburza stosunki społeczne między ofiarą a otoczeniem oraz pogarsza jej stan zdrowia,
• konflikt w pracy nie powoduje względnie trwałych skutków psychicznych i psychosomatycznych, zaś mobbing to właśnie owe skutki powodowane stresem w pracy.

Należy uważać na możliwość fałszywego obwiniania o stosowanie mobbingu. Zjawisko to może stać się furtką dla osób, którym nie chce się pracować. Nie każdy przypadek krytykowania, zwracania uwagi czy okazywania niechęci danej osobie jest przejawem mobbingu.