Główny Inspektor Pracy wspominał niedawno, na ROP, że widzi potrzebę zmian w obecnych regulacjach prawnych, dotyczących działalności PIP, w zakresie egzekwowania przestrzegania przepisów dotyczących mobbingu. Jak zauważa Szef PIP mobbing jest czynnikiem, który może szkodzić zdrowiu i mieć przełożenie na sferę bezpieczeństwa pracy. Wśród zmian legislacyjnych wskazał na modyfikację definicji mobbingu, jak również uzupełnieniu definicji środowiska pracy o zagrożenia psychospołeczne. O tym, jakie działania podejmuje obecnie PIP i jakie ma plany w zakresie przeciwdziałaniu mobbingowi przeczytasz w wywiadzie z GIP Marcinem Staneckim.
Jak wiele spraw związanych z mobbingiem zgłoszono do PIP w 2023 roku?
Liczba skarg, w których pojawia się zarzut mobbingu lub dyskryminacji, jest stosunkowo nieduża na tle ogólnej liczby skarg składanych do Państwowej Inspekcji Pracy. W 2023 roku wpłynęło do nas łącznie 43,4 tys. skarg zawierających prawie 75,7 tys. problemów skargowych, wśród których zaledwie 3 proc. dotyczyło kwestii mobbingu lub dyskryminacji. W ubiegłym roku do Państwowej Inspekcji Pracy trafiło 1771 skarg dotyczących mobbingu. Dla porównania w 2022 roku było ich 2230, a w 2021 roku 2094.
Jaka jest szansa na zmianę definicji mobbingu, bo jej treść zawarta w przepisach jest mało precyzyjna i daje duże pole do nadinterpretacji?
Możliwości wypełniania zadań przez Państwową Inspekcję Pracy, także w zakresie przepisów dotyczących mobbingu, mogłyby zostać poszerzone przez wprowadzenie zmian legislacyjnych istniejących regulacji prawnych w tym zakresie. W pierwszej kolejności należałoby doprecyzować definicję mobbingu, zawartą w art. 943 § 2 k.p., aby wyeliminować identyfikowanie z mobbingiem innych zdarzeń w stosunkach pracy, podlegających odmiennej kwalifikacji prawnej, czy nadużywanie tego pojęcia przez pracowników, którzy opisują nim wszystkie niekomfortowe dla nich sytuacje w miejscu pracy. Obecna definicja mobbingu zawiera bowiem zwroty niedookreślone i ocenne, co może powodować (i powoduje) różne interpretacje w diagnozowaniu zachowań mobbingowych. Aktualnie do doprecyzowania tych zwrotów wykorzystywane są poglądy doktryny i judykatury. Tymczasem przepisy prawa powinny być precyzyjne i jasne, bez miejsca na wątpliwości interpretacyjne i posiłkowanie się orzecznictwem sądowym, zwłaszcza, że poglądy jakie działania można zakwalifikować jako mobbing ulegają zmianom. Tam, gdzie mamy do czynienia z niedoskonałością legislacyjną, niezbędne jest jej usunięcie, a nie poszukiwanie dookreślenia w interpretacjach sądowych lub doktrynalnych.
Opracuj kodeks dobrych praktyk w sytuacjach kryzysowych.
Wysoka temperatura utrudnia wykonywanie obowiązków służbowych w czasie upału i pandemii. Znacznie obniża nie tylko wydajność pracy, ale obniża dobrostan psychofizyczny pracowników. Wśród personelu może rodzić się frustracja i zniecierpliwienie. To z kolei może zmierzać bezpośrednio do nieporozumień i konfliktów, a nawet wypalenia zawodowego i mobbingu. Dlatego, dbając o dobrą atmosferę w miejscu pracy, warto opracować kodeks dobrych praktyk w sytuacjach kryzysowych.
Dziennikarz, relacjonujący z Tokio przygotowania do otwarcia igrzysk olimpijskich w pełnym słońcu, skarży się, w „wejściu na żywo”, na wysoką temperaturę i wilgotność powietrza. Prowadzący poranny program w warszawskim studio upomina kolegę, że trzeba osłaniać głowę przed słońcem, aby dbać o zdrowie w pracy, nawet w delegacji. Dziennikarz odchodzi na kilka sekund sprzed kamery, chwilę później jest z powrotem – z czapką na głowie, pożyczoną od operatora. „Nasz dział bhp będzie zadowolony, bo szybka i efektywna reakcja to podstawa” – kwituje prezenter w Warszawie. Uśmiechy obu panów z życzeniami dbania o zdrowie kończą relację.
Ten przykład sprzed kilku dni pokazuje nie tylko konieczność dbania o zdrowie w warunkach upału czy pandemii. Wskazuje także na znaczenie dobrych relacji międzyludzkich w miejscu pracy, w czasie ekstremalnych temperatur oraz wciąż obecnego zagrożenia epidemicznego.
Czytaj także: Zagrożenia psychospołeczne w dobie epidemii mające wpływ na efektywność pracy>>>
Magdalena Pokrzycka-Walczak
Z tego tekstu dowiesz się:
Na co zwrócić uwagę dbając o stan psychofizyczny pracowników w czasie upałów i pandemii?
Jak opracować kodeks dobrych praktyk w sytuacjach kryzysowych?
Jakie działania podjąć, aby poprawia
stan psychofizyczny pracowników związany z epidemią i upałem?
Mobbing jest obecnie tematem często poruszanym. Zapewne wielu pracodawców mówi: „mnie ten problem nie dotyczy, u mnie w firmie nie ma mobbingu”. Jednak nawet jeżeli problem ten faktycznie nie zaistniał w zakładzie pracy to pracodawca ma pewne obowiązki w tym zakresie. Pracodawca powinien podjąć działania zapobiegające potencjalnemu mobbingowi. Zobacz na czym te działania miałyby polegać, aby osoby kontrolujące nie miały zastrzeżeń, co do ich prawidłowości?
Rolą pracodawcy jest nie tylko zwalczanie zjawiska jakim jest mobbing – w momencie gdy zjawisko to zostanie zidentyfikowane ale również przeciwdziałanie potencjalnemu mobbingowi – nawet wówczas gdy pracownicy nie zgłaszali dotychczas problemów. Wynika to z ogólnej zasady, o której mowa w przepisie art 943 § 1 Kodeksu pracy (dalej: kp).
Niestety przepisy nie zawierają jednak konkretnych wskazań na czym miałby polegać działania zapobiegawcze względem mobbingu. Przyjmuje się, że pracodawca może zapobiegać mobbingowi wykorzystując do tego celu opracowaną politykę antymobbingową, jak również poprzez prowadzenie szeregu inicjatyw uświadamiających – zwłaszcza pracowników kadry kierowniczej.
Sebastian Kryczka
prawnik, ekspert prawa pracy
Ten tekst pozwoli Ci:
E-czasopismo
Wzory dokumentów
Dokumentacja ORZ
Instrukcja BHP
Listy kontrolne
Procedury
Akty prawne
Materiały Wideo
Materiały szkoleniowe
