Mobbing pod większą kontrolą PIP

Brak przydzielania środków ochrony indywidualnej, praca bez wymaganego szkolenia bhp, przy maszynach pozbawionych osłon – to wszystko może przyczyniać się do wypadków. Negatywne skutki zdrowotne mogą jednak wynikać również ze złego zarządzania stresem zawodowym, jak również mieć związek ze zjawiskiem określanym w przepisach pojęciem mobbingu. A jak wiadomo praca w stresie, w dużym ciągłym napięciu emocjonalnym to nie tylko spadek jakości oraz ilości świadczonej pracy, ale również prosta droga do utraty koncentracji oraz wypadku.

Zgodnie z definicją zawartą w art 94³ §2 Kodeksu pracy, na mobbing składają się działania lub zachowania dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko pracownikowi, polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu pracownika, wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodujące lub mające na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników. Z uwagi na fakt, iż wymienione elementy składowe składające się na definicję mobbingu sprawiają trudności w zakresie ich oceny. Pojęcie mobbingu bywa często nadużywane, głównie przez pracowników.

Kłopot w tym, że zwyczajowo w relacjach pracowniczych pojęciem mobbingu przyjęło się określać wszelkie nieporozumienia między pracownikiem a pracodawcą, w tym między pracownikiem a osobą kierującą pracownikami: kierownikiem, mistrzem, brygadzistą. Wszelkie zwrócenia uwagi w zakresie:

• wykonywania pracy w sposób bezpieczny,

• odsunięcia od pracy z pozbawieniem prawa do wynagrodzenia, w sytuacji gdy pracownik ignoruje przepisy bhp,

• nakazu ponownego zamontowania osłon maszyny, które zostały zdemontowane pod pozorem ułatwienia sobie pracy,

• zobowiązania pracownika do noszenia środków ochrony indywidualnej, które w ocenie pracownika utrudniają pracę

– to wszystko bywa kwalifikowane przez zatrudnionych jako mobbing. Oczywiście nic bardziej mylnego. Mobbingiem jest wyłącznie to, co z definicji tego zjawiska wynika.

Na zjawisko mobbingu zwrócono uwagę na posiedzeniu Rady Ochrony Pracy (10 września 2024), które było prowadzone pod tytułem „Wsparcie działań prowadzących do redukcji niekorzystnego oddziaływania czynników psychospołecznych na pracowników, w tym mobbing i dyskryminacja a bezpieczeństwo w pracy”. Podczas posiedzenia Głównej Inspektor Pracy podkreślił, że możliwości inspekcji w przeciwdziałaniu mobbingowi są dość ograniczone. Nie można jednak zakładać, że sprowadzają się one wyłącznie do poinstruowania pracownika o przysługującej mu drodze sądowej. W sytuacjach bezspornych, potwierdzonych zeznaniami świadków, inspektor pracy może uznać, że mobbing wystąpił i skierować do pracodawcy wystąpienie pokontrolne lub polecenie zawierające wniosek o wyeliminowanie symptomów bądź zachowań noszących znamiona mobbingu.

Zauważono jednak, że możliwości wypełniania zadań przez Państwową Inspekcję Pracy, także w zakresie egzekwowania przestrzegania przepisów dotyczących mobbingu, mogłyby zostać poszerzone poprzez wprowadzenie zmian w istniejących regulacjach prawnych. Należałoby zacząć od modyfikacji definicji mobbingu, ale również od uzupełnienia definicji środowiska pracy o zagrożenia psychospołeczne. W ocenie Głównego Inspektora Pracy mobbing jest czynnikiem, który może szkodzić zdrowiu i mieć przełożenie na sferę bezpieczeństwa pracy.

Podczas posiedzenia Rady Ochrony Pracy podkreślono konieczność wzmocnienia roli PIP w zwalczaniu mobbingu. Mogłoby to mieć miejsce przykładowo poprzez wprowadzenie bezpośredniego obowiązku prawnego w zakresie opracowania przez pracodawców procedury antymobbingowej.

Nie można wykluczyć, że ostatnie posiedzenie Rady Ochrony Pracy będzie skutkowało większą uwagą inspektorów pracy w stronę czynników psychospołecznych, stresu zawodowego oraz mobbingu. Zwłaszcza w przypadku gdy kontrole będą przeprowadzane w związku z wypadkami przy pracy – ciężkimi, śmiertelnymi oraz zbiorowymi.