przeciwdziałanie mobbingowi

Mobbing i dyskryminacja w pracy – poznaj działania i plany PIP w związku z przeciwdziałaniem tym zjawiskom, o których mówi GIP

Mobbing i dyskryminacja w pracy – poznaj działania i plany PIP w związku z przeciwdziałaniem tym zjawiskom, o których mówi Główny Inspektor Pracy

Główny Inspektor Pracy wspominał niedawno, na ROP, że widzi potrzebę zmian w obecnych regulacjach prawnych, dotyczących działalności PIP, w zakresie egzekwowania przestrzegania przepisów dotyczących mobbingu. Jak zauważa Szef PIP mobbing jest czynnikiem, który może szkodzić zdrowiu i mieć przełożenie na sferę bezpieczeństwa pracy. Wśród zmian legislacyjnych wskazał na modyfikację definicji mobbingu, jak również uzupełnieniu definicji środowiska pracy o zagrożenia psychospołeczne. O tym, jakie działania podejmuje obecnie PIP i jakie ma plany w zakresie przeciwdziałaniu mobbingowi przeczytasz w wywiadzie z GIP Marcinem Staneckim.

Jak wiele spraw związanych z mobbingiem zgłoszono do PIP w 2023 roku?

Liczba skarg, w których pojawia się zarzut mobbingu lub dyskryminacji, jest stosunkowo nieduża na tle ogólnej liczby skarg składanych do Państwowej Inspekcji Pracy. W 2023 roku wpłynęło do nas łącznie 43,4 tys. skarg zawierających prawie 75,7 tys. problemów skargowych, wśród których zaledwie 3 proc. dotyczyło kwestii mobbingu lub dyskryminacji. W ubiegłym roku do Państwowej Inspekcji Pracy trafiło 1771 skarg dotyczących mobbingu. Dla porównania w 2022 roku było ich 2230, a w 2021 roku 2094.

Jaka jest szansa na zmianę definicji mobbingu, bo jej treść zawarta w przepisach jest mało precyzyjna i daje duże pole do nadinterpretacji?

Możliwości wypełniania zadań przez Państwową Inspekcję Pracy, także w zakresie przepisów dotyczących mobbingu, mogłyby zostać poszerzone przez wprowadzenie zmian legislacyjnych istniejących regulacji prawnych w tym zakresie. W pierwszej kolejności należałoby doprecyzować definicję mobbingu, zawartą w art. 94 ³ § 2 k.p., aby wyeliminować identyfikowanie z mobbingiem innych zdarzeń w stosunkach pracy, podlegających odmiennej kwalifikacji prawnej, czy nadużywanie tego pojęcia przez pracowników, którzy opisują nim wszystkie niekomfortowe dla nich sytuacje w miejscu pracy. Obecna definicja mobbingu zawiera bowiem zwroty niedookreślone i ocenne, co może powodować (i powoduje) różne interpretacje w diagnozowaniu zachowań mobbingowych. Aktualnie do doprecyzowania tych zwrotów wykorzystywane są poglądy doktryny i judykatury. Tymczasem przepisy prawa powinny być precyzyjne i jasne, bez miejsca na wątpliwości interpretacyjne i posiłkowanie się orzecznictwem sądowym, zwłaszcza, że poglądy jakie działania można zakwalifikować jako mobbing ulegają zmianom. Tam, gdzie mamy do czynienia z niedoskonałością legislacyjną, niezbędne jest jej usunięcie, a nie poszukiwanie dookreślenia w interpretacjach sądowych lub doktrynalnych.