Kiedy mobbing wpływa na bezpieczeństwo w pracy?

Mobbing w miejscu pracy to zjawisko, które nie tylko wpływa na samopoczucie pracowników, ale również może prowadzić do poważnych zagrożeń związanych z bezpieczeństwem i higieną pracy (BHP). Choć Kodeks pracy definiuje mobbing w kontekście ochrony prawnej pracownika, jego skutki mogą wykraczać poza obszar relacji interpersonalnych i rzutować na organizację pracy oraz bezpieczeństwo w zakładzie.

Bezpieczne warunki pracy to nie tylko spełnienie wymogów Działu X Kodeksu pracy i rozporządzeń wykonawczych. Nieprawidłowa organizacja pracy, naruszenie równowagi między czasem pracy a odpoczynkiem oraz psychiczne obciążenie pracownika mogą prowadzić do zwiększonego ryzyka wypadków. Właśnie dlatego przeciwdziałanie mobbingowi to nie tylko obowiązek pracodawcy w świetle prawa pracy, ale także kluczowy element dbałości o bezpieczeństwo w miejscu pracy.

Mobbing obejmuje działania lub zachowania dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko pracownikowi. Polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu pracownika, wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej. Powodujące lub mające na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników.  W konsekwencji takie działania lub zachowania mogą prowadzić do poważnych problemów zdrowotnych, takich jak depresja, zaburzenia lękowe.

Nie każde napięcie w miejscu pracy stanowi jednak mobbing. Nie można utożsamiać z mobbingiem np. odmowy udzielenia urlopu na żądanie, brak przydzielenia wymaganych środków ochronnych. czy nieterminowego zapewnienia szkolenia BHP.

Istotne jest, aby ocenić, czy dane zachowanie spełnia ustawowe znamiona mobbingu, czyli czy było:

• długotrwałe,
• uporczywe

oraz miało na celu:

• zaniżenie oceny przydatności zawodowej
• ośmieszenie,
• poniżenie,
• izolowanie,
• wyeliminowanie

pracownika.

W praktyce, aby ocenić zaistnienie mobbingu, może powstać wątpliwość – czy konieczne jest stwierdzenie, że działania podjęte przez mobbera były celowe i bezpośrednio zmierzały do wywołania negatywnych skutków, czy też wystarczy wykazać, że pracownik narażony był na warunki prowadzące do tych konsekwencji. Przyjmuje się, że dla potwierdzenia mobbingu niezbędne jest udowodnienie intencji sprawcy (celowego działania), jaką jest poniżenie, ośmieszenie lub wykluczenie pracownika z zespołu. Dopiero wówczas możemy mówić o wypełnieniu ustawowych znamion mobbingu, czyli zaniżenia oceny przydatności, poniżenia, ośmieszenia, izolowania, wyeliminowania z grupy pracowników.

Co więcej, przepisy nie określają precyzyjnie, kto może być sprawcą mobbingu. Najczęściej dopuszczają się go przełożeni lub współpracownicy, jednak zdarzają się również przypadki, gdy przełożony staje się jego ofiarą. Mobbing może dotyczyć także osób zatrudnionych na innej podstawie niż stosunek pracy, co dodatkowo komplikuje ocenę i przeciwdziałanie temu zjawisku.

Mobbing może mieć bezpośredni wpływ na zdolność pracownika do bezpiecznego wykonywania swoich obowiązków. Szczególnie istotne jest to w zawodach wymagających szczególnej sprawności psychofizycznej, gdzie obciążenie psychiczne może powodować błędy prowadzące do wypadków.

Wśród najczęstszych zagrożeń wynikających z mobbingu w kontekście bezpieczeństwa pracy można wymienić:

• Obniżoną koncentrację – pracownik pod wpływem stresu może popełniać błędy skutkujące zagrożeniem dla siebie i innych.
• Wzrost ryzyka wypadków przy pracy – zwłaszcza w przypadku stanowisk wymagających precyzji, szybkiej reakcji i odpowiedzialności.
• Zwiększone absencje i rotację pracowników – co wpływa na brak stabilności w zespołach oraz niedobory kadrowe mogące prowadzić do przeciążeń pracowników pozostających w firmie.
• Brak współpracy między zespołami – co może utrudniać realizację procedur bezpieczeństwa w sytuacjach awaryjnych.

Aby skutecznie ograniczać ryzyko mobbingu oraz jego wpływ na bezpieczeństwo pracy, pracodawcy powinni wdrożyć kompleksowe działania zapobiegawcze, m.in.:

• Szkolenia antymobingowe dla kadry zarządzającej oraz pracowników, podkreślające skutki mobbingu dla BHP.
• Wdrożenie polityki antymobbingowej, określającej procedury zgłaszania i rozwiązywania przypadków mobbingu.
• Monitorowanie relacji między pracownikami, szczególnie w zespołach o wysokim poziomie stresu zawodowego.
• Zapewnienie odpowiedniego wsparcia psychologicznego, aby pracownicy czuli się bezpiecznie i mieli dostęp do pomocy w przypadku wystąpienia mobbingu.

Mobbing to nie tylko problem relacji międzyludzkich – to realne zagrożenie dla bezpieczeństwa w miejscu pracy. Dlatego przeciwdziałanie temu zjawisku powinno stanowić jeden z priorytetów w polityce BHP każdej organizacji. Działania prewencyjne nie tylko zwiększają komfort pracy, ale także przyczyniają się do zmniejszenia ryzyka zawodowego oraz poprawy efektywności zespołów.