Najbliższe zmiany do Kodeksu pracy w pigułce.

Według nowych przepisów pracodawca będzie zobowiązany do poinformowania pracowników objętych kontrolą trzeźwości o jej wprowadzeniu w terminie co najmniej 2 tygodni przed jej rozpoczęciem. Pracownik, który podlega kontroli, musi otrzymać od pracodawcy indywidualną informację przed dopuszczeniem do pracy.

Pracownik będzie miał prawo do elastycznej organizacji pracy, np. poprzez pracę zdalną czy indywidualny rozkład czasu pracy. Pracodawca niewyrażający na to zgody będzie musiał pisemnie poinformować pracownika o przyczynie albo o innym możliwym terminie zastosowania elastycznej organizacji pracy.

Urlop rodzicielski zostanie wydłużony do 41 tygodni w przypadku urodzenia się jednego dziecka i do 43 tygodni w przypadku ciąży mnogiej (obecnie urlop ten wynosi 32 i 34 tygodnie). Dodatkowo każde z rodziców będzie miało gwarancję 9 tygodni urlopu, których nie będzie można przenieść na drugiego rodzica. Urlop będzie można wykorzystać w 5 częściach do zakończenia roku kalendarzowego, w którym dziecko skończy 6 lat.

Do przepisów dojdzie nowa instytucja w postaci urlopu opiekuńczego, polegająca na tym, że pracownikowi w roku kalendarzowym przysługiwać będzie 5 dni bezpłatnego urlopu na wniosek pracownika, który musi zapewnić dziecku lub innemu członkowi rodziny osobistą opiekę.

Pracownikowi mają przysługiwać również 2 dodatkowe dni (bądź 16 godzin) urlopu związanego z działaniem siły wyższej, w pilnych sprawach rodzinnych spowodowanych chorobą lub wypadkiem. W tym przypadku pracownik zachowa prawo do połowy wynagrodzenia.

Zgodnie z KP nie będzie można bez zgody pracownika zatrudnić go w godzinach nadliczbowych, nocą, w systemie przerywanego czasu pracy ani delegować poza stałe miejsce – jeśli pracownik opiekuje się dzieckiem do 8 roku życia. Obecnie ograniczenia te dotyczą pracowników z dziećmi do 4 roku życia.

Pojawi się w KP nowy obowiązek po stronie pracodawcy podania przyczyny rozwiązania stosunku pracy nawet przy umowie terminowej, czego obecnie nie musi robić.

Nowelizacja KP uściśla, na jak długo może zostać zawarta umowa na okres próbny: 1 miesiąc – w przypadku zamiaru zawarcia umowy o pracę na czas określony do 6 miesięcy; 2 miesiące – w przypadku zamiaru zawarcia umowy o pracę na czas określony od 6 do 12 miesięcy. Wyjątkowo będzie dopuszczalne zawarcie takiej umowy na okres 3 miesięcy, gdy jest to uzasadnione rodzajem pracy. Dotychczasowe przepisy określają, iż umowę na okres próbny zawiera się na czas do 3 miesięcy.

Mają być poszerzone obowiązki informacyjne pracodawcy, który będzie musiał przekazać pracownikowi w ciągu 7 dni od dopuszczenia go do pracy m.in. informacje o przysługujących przerwach w pracy, szkoleniach zapewnianych przez pracodawcę, sposobie rozwiązania umowy, odpoczynku dobowym i tygodniowym. Ponadto nie później niż 30 dni od dopuszczenia pracownika do pracy pracodawca będzie miał obowiązek poinformować go o nazwie instytucji zabezpieczenia społecznego, do której wpływają składki na ubezpieczenia społeczne, oraz o ochronie związanej z zabezpieczeniem społecznym, zapewnianej przez pracodawcę.

Pracownik zatrudniony w danej firmie co najmniej od pół roku będzie mógł wystąpić do pracodawcy z wnioskiem o zmianę rodzaju pracy lub umowy na bezterminową lub o zatrudnienie w pełnym wymiarze czasu, co jednak nie dotyczy zatrudnionych na okres próbny. Pracodawca będzie musiał uzasadnić ewentualną odmowę w ciągu miesiąca od wpłynięcia wniosku.

Powyższe zmiany wprowadzają nowe obowiązki formalne, którym pracodawcy muszą sprostać już w najbliższym czasie. Jeśli nie zdołają, mogą zostać ukarani. Do 30.000 zł grzywny będzie im grozić m.in. za naruszenie przepisów o elastycznej organizacji pracy rodziców, urlopie opiekuńczym oraz zwolnieniu od pracy z powodu działania siły wyższej.