Planowanie efektywnego szkolenia bhp

Efektywne planowanie oraz wdrażanie strategii edukacyjnej i rozwoju personelu w zakresie bhp wymaga od szkoleniowców zajmujących się projektowaniem sesji szkoleniowych dobrej znajomości:

1. ogólnej teorii,
2. praktyki kształcenia i szkolenia
3. metodyki szkolenia bhp.

Należy posiadać wiedzę w szczególności z zakresu:

• edukacji – znajomość założeń organizacyjno-programowych i formalnoprawnych szkoleń – jako podstawy tworzenia planów i programów szkoleniowych bhp;

• procesu szkolenia – planowania, wdrażania i systematycznej oceny realizacji programów szkoleniowych, a także indywidualnych i grupowych oddziaływań pracowników służby bhp na uczestników szkoleń przy zastosowaniu odpowiednich metod dydaktycznych;

• dogłębnej analizy potrzeb edukacyjnych (szkoleniowych) – poprzez określenie, jaki rodzaj szkolenia bhp jest potrzebny, aby upewnić się, czy związany jest z potrzebami personelu oraz kierownictwa firmy;

• precyzyjnego planowania szkoleń – w tym podejmowania decyzji po konsultacji z przełożonymi, w jaki sposób można zaspokoić potrzeby szkoleń z zakresu bhp całej firmy, wszystkich zespołów oraz pracowników;

• dokładnego opracowania zakresu odpowiedzialności za szkolenie – w tym przede wszystkim:

- kto planuje,
- kto opracowuje,
- kto wdraża programy szkoleń, jak również
- kto ocenia rezultaty szkoleń bhp w firmie, w kategoriach wzrostu ich efektywności;

• systematycznej ewaluacji szkoleń – polegającej na określeniu, w jaki sposób oraz w jakim stopniu i na jakim poziomie zostały zrealizowane cele ogólne i szczegółowe przeprowadzonych szkoleń.

Proces szkolenia bhp nie musi przybierać form podobnych do realizowanych w szkołach. Może być zastępowany lub uzupełniany zdobywaniem wiedzy i umiejętności przez transformację dotychczasowych doświadczeń na skutek zdobywania nowych doświadczeń.

Zdobywanie wiedzy, w tym przypadku przypomina magazyn, w którym gromadzone są doświadczenia zawodowe, a każde dodatkowe doświadczenie czerpie z doświadczeń poprzednich i modyfikuje te, które następują po nim.

Przy organizacji szkoleń zwykle rozpoczyna się od podawania pojęć, definicji, a następnie przechodzi do łączenia teorii z praktyką przez przeprowadzenie ćwiczeń praktycznych.

Możesz jednak zorganizować szkolenie w taki sposób, aby rozpocząć od stworzenia szkolonemu okazji do bezpośredniego, osobistego doświadczenia, by następnie mógł sformułować wnioski i odnieść się do teorii, która umożliwi mu lepsze zrozumienie problemu.

Pamiętaj, że tak pomyślany proces uczenia się jest bliski osobistym doświadczeniom szczególnie w przypadku personelu o długoletnim stażu. W praktyce możesz zatem, zamiast wprowadzenia do tematu i podawania gotowych definicji i klasyfikacji, zacząć od odwołania się do bezpośredniego doświadczenia pracownika w formie przykładu czy przypadku, a dopiero później po jego zrozumieniu i dokładnej analizie przejść do jego uzupełnienia o szerszy kontekst teoretyczny. A zatem od konkretu do teorii oraz od doświadczenia do uogólnień, co przedstawia poniższy diagram.

Doświadczenia wynikające z wielu sesji szkoleniowych bhp wskazują, że w procesie ich planowania należy również zwrócić uwagę na style uczenia się preferowane przez ich uczestników. Dzięki temu będziesz mógł osiągnąć wyższy poziom efektywności szkolenia, przez lepsze dostosowanie problematyki oraz sytuacji szkoleniowych do potrzeb i oczekiwań uczestników.

Miej na uwadze, że istnieje ścisła zależność pomiędzy stylami uczenia się a sytuacjami, które mogą sprzyjać lub utrudniać proces uczenia się i nauczania. Dzieje się tak, ponieważ:

• praktycy uczą się lepiej, gdy stają wobec nowych doświadczeń i problemów, które należy rozwiązać. Traktują je bowiem jako wyzwania i preferują aktywne formy szkoleń, takie jak:

- ćwiczenia,

- seminaria,

- gry dydaktyczne,

- symulacje komputerowe,

- prezentacje filmowe.

Natomiast dość negatywnie odnoszą się do klasycznych form szkoleń takich jak:

- wykłady,

- studiowanie literatury,

- praca według procedur, algorytmów oraz zadań wymagających precyzji.

Preferują pracę w zespołach zadaniowych (ćwiczeniowych);

• osoby refleksyjne dobrze czują się w sytuacjach, gdy mają dużo czasu na:

- przemyślenie problemu,

- nabranie dystansu,

- przygotowanie się do wystąpienia,

- zebranie potrzebnych materiałów,

- wykonanie prezentacji, modelu czy przeprowadzenie badań.

Nie lubią podejmować decyzji pod presją czasu, improwizować oraz pełnić roli lidera grupy, a tym samym być w centrum uwagi;

• teoretycy dobrze czują się, gdy mogą stosować analizę systemową, znają cele, zadania oraz gdy problemy do rozwiązania posiadają strukturę uporządkowaną, a do ich rozwiązania potrzebne jest logiczne i analityczne myślenie. Mogą mieć problemy z pracą w grupie, w której jest zbyt wielu aktywnych racjonalistów, nie lubią bowiem gdy rozwiązywaniu problemów towarzyszy nadmiar emocji;

• pragmatycy natomiast lubią koncentrować się na problemach praktycznych, przeszkadza im natomiast brak ćwiczeń praktycznych oraz instrukcji, jak należy coś wykonać.

Znajomość wiedzy o powyższych stylach uczenia się powinna pomóc Ci w dobrym zaplanowaniu szkoleń.

Pamiętaj, że dostosowując się do różnych stylów uczenia się, należy tak zaprojektować poszczególne zajęcia, aby te same lub podobne treści mogły być nauczane w różny sposób z zastosowaniem różnych zasad i metod. Doświadczeni szkoleniowcy proponują wykorzystywanie różnych źródeł informacji do wcześniejszego poznania składu i charakterystyki szkolonej grupy, aby odpowiednio wcześniej przygotować właściwy podział zadań dla poszczególnych jej członków.

Nie ulega wątpliwości, że każdy uczestnik szkolenia będzie odbierał je w sposób subiektywny, przede wszystkim poprzez pryzmat posiadanej wiedzy, motywacji, preferowanych wartości, przekonań i doświadczeń, co stanowi element pośredniczący pomiędzy stwarzanymi sytuacjami szkoleniowymi a osobowością. Sytuację taką przedstawia poniższy diagram.

Aby sprostać wzrastającej roli szkoleń, przedsiębiorstwa muszą opracowywać własne strategie szkoleniowe, które stanowią obecnie integralną część procesu zarządzania personelem w nowoczesnych organizacjach. Sporządzanie strategii szkoleniowej sprowadza się najogólniej do określania preferowanych wartości i zachowań oraz poziomu wiedzy i sprawności zawodowych, które powinni posiadać pracownicy obecnie i w najbliższej perspektywie.

Przypominamy, że przygotowując szkolenia bhp dla własnego personelu, powinieneś przede wszystkim rozpocząć od analizy potrzeb szkoleniowych w zakresie bhp w Twojej firmie. Następnie na bazie tak zdobytej wiedzy, doświadczeń i sformułowanych wniosków precyzyjnie powinieneś:

• zaprojektować sesję szkoleniową (samodzielnie lub w zespole specjalistów na przykład z działu szkoleń),

• przygotować infrastrukturę szkoleniową i materiały szkoleniowe.

Ogólny model cyklu sesji szkoleniowych w firmie dla własnego personelu przedstawia poniższy diagram.

Organizując szkolenie według powyższego cyklu, należy przede wszystkim zwrócić uwagę na:

1. Dokonanie analizy potrzeb sesji szkoleniowych. Oznacz to precyzyjne określenie uczestników szkolenia oraz na jakie problemy i kształtowanie jakich kompetencji pracowników chcesz zwrócić szczególną uwagę, aby lepiej radzili sobie z rozwiązywaniem problemów z zakresu bhp na stanowisku pracy.

2. Zaplanowanie sesji szkoleniowej, co oznacza przygotowanie przez Ciebie programu, w którym istotną rolę spełniają:

• cele szkolenia oraz dobór odpowiednich form i metody ich realizacji,

• właściwy dobór i układ struktury treści nauczania,

• sposoby oceny opanowania treści szkolenia,

• wybór wykładowców posiadających odpowiedni zasób wiedzy, doświadczenia zawodowego i przygotowania dydaktycznego do zapewnienia właściwej realizacji programu szkolenia,

• dobór określonej grupy uczestników,

• miejsce, w którym najlepiej przeprowadzić sesję szkoleniową,

• czas konieczny, aby osiągnąć założony poziom potrzebnych kompetencji uczestników.

3. Przygotowanie infrastruktury dydaktycznej i materiałów szkoleniowych. Na tym etapie należy zadbać o materiały szkoleniowe dla uczestników (najlepiej zebrane w segregatorach), które powinny zawierać:

• plan szkolenia,

• program szkolenia,

• treść szkolenia,

• materiały piśmienne,

• zestaw podstawowej literatury,

• spis ważniejszych telefonów,

• ankietę do oceny wykładowców, treści, formy i metody, czasu itp.

W zależności od potrzeb zadbaj także o rezerwację sal, miejsc noclegowych, przygotowanie ewentualnego planu dojazdu dla uczestników itd.

4. Sposoby realizacji szkolenia. Jeżeli prowadzisz szkolenie metodami aktywizującymi (zajęcia warsztatowe, „burza mózgów”, problemowe, inscenizacyjne), miej na uwadze, że nie tylko wymagają one od uczestników otwartości i zaangażowania, ale także stawiają wykładowcom wysokie wymagania co do wiedzy i doświadczenia. Metody te wymagają od prowadzącego szkolenie również zmiany pełnionej roli z typowego wykładowcy na mediatora, eksperta, mentora, konsultanta. Szkolący musi wówczas bardziej motywować i inspirować grupę do dzielenia się własnymi refleksjami i doświadczeniami. Jako wykładowca bhp powinieneś zatem dobrze opanować wiedzę z zakresu przeprowadzania szkoleń grupowych oraz respektować zasady nauczania:

• łączenia teorii z praktyką,

• poglądowości,

• stopniowania trudności.

5. Ewaluację sesji szkoleniowej, co oznacza, że powinieneś dokonać oceny poszczególnych etapów cyklu szkoleniowego, w tym głównie:

• planu oraz programu szkolenia i jego przebiegu,

• postaw oraz zachowań wykładowców i uczestników szkolenia,

• bazy dydaktycznej,

• materiałów i pomocy dydaktycznych.

Pamiętaj, że ocena przebiegu szkolenia powinna przede wszystkim zawierać próbę określenia efektów szkolenia dla jej uczestników (czy i w jakim stopniu nastąpiło podniesienie kompetencji) oraz efektywności osoby, firmy, która je zorganizowała. Powinna także zawierać określenie dalszych sposobów wzmacniania i utrwalania efektów szkoleniowych przez różne formy samokształcenia i samodoskonalenia.

Miej na uwadze, że obecnie nie wystarczy już podsumowanie szkolenia przez spotkanie z uczestnikami sesji. Powinieneś myśleć o szkoleniu już nie jako o pojedynczym przedsięwzięciu kończącym się oceną, ale dostrzegać potrzebę jego powtarzalności. Wskazuje na to ocena poziomu kompetencji szkolonych po zakończeniu szkolenia. Ocena ta powinna stanowić punkt wyjścia do projektowania kolejnych działań szkoleniowych.